W związku z opublikowaniem Zarządzenia nr 11/2022 Dyrektora Narodowego Instytutu Onkologii im. Marii Skłodowskiej-Curie z dnia 25.02.2022 r. Zarząd OZ408 NSZZ Solidarność informuje, że zarządzenie to jest „obarczone poważną wadą prawną i to o charakterze podstawowym” podobnie jak Rozporządzenie Ministra Zdrowia, na które się powołuje. Poniżej link i podsumowanie jednej z kilku opinii prawnej dotyczącej tego tematu.
Jednocześnie informujemy, że zbieramy informację od pracowników, nie tylko członków związku, o wszelkich incydentach dyskryminacji, zastraszania, nękania, mobbingu mających na celu uzyskanie informacji o statusie zaszczepienia na covid-19, czy innych informacji wrażliwych. W razie konieczności będziemy wspierać członków naszej organizacji związkowej w egzekwowaniu praw pracowniczych na drodze sądowej.
IV. Podsumowanie
W podsumowaniu niniejszej opinii w należy wskazać, że sposób wprowadzenia „sczepień” ochronnych na mocy Rozporządzenia o obowiązku szczepień przeciwko COVID-19 jest obarczony poważną wadą prawną i to o charakterze podstawowym. Rozporządzenie przekracza upoważnienie ustawowe do statuowania obowiązku szczepień, a co za tym idzie narusza Konstytucję RP, tj. jej art. 92 ust. 1. Powyższe prowadzi do wniosku, iż nie jest możliwe nałożenie obowiązku szczepień przeciwko COVID-19 na pracowników (osoby wykonuję pracę na podstawie umów zlecenia) oraz na jakiegokolwiek obywatela w drodze rozporządzenia, gdyż z przepisów wynika jednoznacznie, że szczepienia obowiązkowe dotyczą wyłącznie chorób i zakażeń itd. wskazanych w załączniku nr 2 do ustawy o chorobach zakaźnych, a załącznik ten nie wymienia COVID-19. W konsekwencji każde działanie pracodawcy lub zleceniodawcy (podmiotu leczniczego) w stosunku do osób w zakresie nakazania złożenia oświadczenia o szczepieniu, „paszportu covidowego” lub określenia statusu ozdrowieńca itd. jest niezgodne z prawem.
Ponadto:
1) przetwarzanie przez pracodawców (zleceniodawców) – podmiotów leczniczych danych pracowników lub zleceniobiorców, odnoszących się do ich zaszczepienia przeciwko
COVID-19 jest niedopuszczalne i stanowi o naruszeniu przepisów K.p. i RODO.
2) różnicowanie sytuacji prawnej lub faktycznej pracowników, z uwagi na fakt zaszczepienia przeciwko COVID-19, jest niedopuszczalne, jako sprzeczne z K.P. i ustawą o równym traktowaniu (zleceniobiorcy),
3) jest niezgodne z prawem wysyłanie pracowników (zleceniobiorców), którzy nie poddali się szczepieniu przeciwko COVID-19 na okresowe badania lekarskie w celu potwierdzenia zdolności do pracy lub brak potwierdzenia zdolności do pracy przez pryzmat szczepienia przeciwko COVID-19 a lekarz medycyny pracy nie ma uprawnień by takie dane przetwarzać,
4) wywieranie przez pracodawców nacisku, formalnego bądź faktycznego, w celu osiągnięcia skutku w postaci zaszczepienia się przez pracowników przeciwko COVID-19, jest
zakazane.
5) gdyby nawet obowiązek szczepień przeciwko COVID-19 był nałożony omawianym rozporządzeniem prawidłowo, to i tak brak tego szczepienia nie może być podstawą
do negatywnych konsekwencji wobec pracowników, gdyż nie istnieje żaden przepis prawa, który fakt zaszczepienia przeciwko COVID-19 uznawałby za jeden z podstawowych
obowiązków pracowniczych, a brak takiego zaszczepienia czyniłby podstawą do możliwości wyciągania jakichkolwiek sankcji wobec pracowników.
6) gdyby nawet obowiązek szczepień przeciwko COVID-19 był nałożony omawianym rozporządzeniem prawidłowo, to na podmiocie domagającym się szczepienia spoczywa
ciężar dowodu, że dana osoba należy do kategorii osób obciążonych tym obowiązkiem, czyli osób wymienionych w § 12a ust. 1 pkt 1-3, które nie mają przeciwwskazań do
szczepienia. Tym samym to nie osoba chcąca uchylić się od szczepienia musi wykazać występowanie przeciwwskazań, ale podmiot, która twierdzi o istnieniu takiego
obowiązku musi go wywieźć z faktów udowodnionych przez siebie. Domaganie się zatem szczepień przeciwko COVID-19 lub wyciąganie negatywnych konsekwencji prawnych wobec osób, które nie wykazują faktu bycia zaszczepionym mogą stanowić podstawę do występowania z indywidualnymi roszczeniami przez poszczególnych pracowników (możliwości żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, możliwość przywrócenia poprzednich warunków pracy lub odszkodowania w przypadku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, możliwości dopuszczenia do dotychczasowej pracy w przypadku powierzenia innej pracy na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, możliwość dochodzenia dodatkowego odszkodowania z tytułu dyskryminacji jako roszczenia niezależnego od poprzednio wskazanych – uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2016 r., sygn. akt: III PZP 3/16). W przypadku zleceniobiorców działania powyższe mogą stanowić podstawę dochodzenia odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z art. 13 ust. 1 i 2 ustawy o równym traktowaniu. W zakresie zaś oceny zdolności do pracy
na podstawie badań okresowych uzależnionych od szczepienia przeciwko COVID-19 przysługuje droga postępowania administracyjnego.
